PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KEBUDAYAAN DAN OLAHRAGA KOTA BANDA ACEH Proposal Desertasi MUSRIADI NIM. 8126113008 Porgam Studi S3 Manajemen Pendidikan PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI MEDAN 2013 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Telah terjadi perubahan yang cukup fundamental dalam mekanisme penyelenggaraan pemerintah di Indonesia. Perubahan tersebut terutama terkait dengan dilaksanakannya otonomi daerah sebagaimana yang diamanatkan dalam UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah. Kedua Undang-undang itu mensyaratkan ada otonomi yang memberikan desentralisasi kewenangan yang lebih luas dari Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah. Konsekuensi logis terjadinya pelimpahan wewenang adalah dalam hal penatan perangkat organisasi Pemerintah Daerah yang berubah baik dalam struktur maupun pola manajemen birokrasinya di tingkat Pemerintah Daerah. Sebab bagaimanapun juga perangkat aturan dan hukum yang ditetapkan dalam rangka mengatur pemerintahan, efektivitasnya akan sangat ditentukan dalam implementasinya. Perkembangan pemerintah sebagai organisasi modern yang pada hakekatnya merupakan organisasi pelayan masyarakat, efektivitasnya tergantung kepada sistem administrasi dan pola manajemen yang diterapkan (Kaspinor, 2004). Ada tiga komponen utama yang berperan dalam kerangka penerapan sistem birokrasi pemerintah yaitu: pertama adalah aturan main (kontitusi, hukum, dan etika), kedua adalah lembaga-lembaga yang berwenang melaksanakan aturan main, ketiga adalah pelaku (pegawai pemerintah termasuk pimpinan pemerintah), (Kaspinor, 2004). Aturan main diperlukan untuk menjamin kelangsungan proses dan pengambilan keputusan yang harus ditaati semua pihak. Aturan main akan mengatur tentang kelembagaan, hak, wewenang, pengawasan dan pemberian perlindungan termasuk pemberian sanksi kepada pihak-pihak yang dirujuk oleh aturan main tersebut. Konstitusi termasuk undang-undang didalamnya merupakan atuaran main yang menjadi rujukan pemerintah dan warga negara dalam melaksanakan kehidupan berbangsa dan bernegara. Dalam hal ini termasuk adalah pengaturan tentang tugas dan wewenang struktur birokrasi pemerintah daerah. Berkaitan dengan penerapan kosntitusi tersebut, maka operasionalnya akan dilaksanakan oleh lembaga-lembaga yang dirujuk oleh aturan main tersebut. Pelimpahan wewenang dari pemerintah pusat kepada pemerintah daerah kelembagaan akan merujuk pada kelembagaan di tingkat pemerintah daerah sebagai konsekuensi logisnya. Dengan diberlakukanya UU Nomor 22 tahun 1999 tersebut menuntut dilakukan penataan kembali kelembagaan pemerintah daerah. Karena ada terdapat beberapa perubahan dalam wewenang yang diberikan kepada pemerintah daerah. Perubahan secara kelembagaan akan berupa rasionalisasi struktur kelembagaan yang mengacu pada peran dan tugas baru sebagaimana amanat dari undang-undang tersebut. Hal lain selain konstitusi dan kelembagaan yang nantinya akan berperan bagi efektifitasnya peran birokrasi pemerintah adalah orang-orang yang akan berperan sebagai pelaku dan bertanggung jawab bekerjanya suatu sistem. Sebab semodern apapun organisasi, maka faktor sumber daya manusia ini masih menjadi kunci keberhasilannya. Sebagaimana dikatakan Stoner (1996) bagaimana sebuah organisasi akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya akan banyak tergantung pada orang- orang yang mengelolanya. Berkaitan dengan organisasi kelembagaan di tingkat pemerintah daerah, berdasarkan UU Nomor 22 tahun 1999 pasal 68 ayat 1 dan 2 secara tegas memberikan kewenangan kepada pemerintah daerah untuk menyusun perangkat organisasi serta formasi dan persyaratan jabatan sesuai dengan pedoman yang diberikan oleh pemerintah pusat. Sesuai dengan amanat yang diberikan oleh UU tersebut maka perangkat organisasi yang dibentuk oleh masing-masing pemerintah daerah akan sangat tergantung pada seberapa besar urusan yang akan diambil alih oleh pemerintah daerah sebatas kewenangannya. Penetapan struktur dan penempatan personal-persona (pegawai) yang akan menempati posisi dalam susunan keorganisasian yang baru menjadi kewenangan penuh pemerintah daerah. Masalah lain yang terjadi dengan diberlakukanya otonomi daerah adalah penataan personel (pegawai) daerah dan adanya pelimpahan pegawai pusat kepada daerah. Dalam operasinya ternyata telah menimbulkan friksi-friksi terutama pada penempatan jabatan-jabatan tertentu dalam sistem keorganisasian yang baru. Banyak pegawai yang kehilangan jabatan semula karena perubahan struktur, atau pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan pangkat/golongan ataupun kecakapannya. Kondisi ini harus dilewati sebagai masa transisi menuju sistem keorganisasian pemerintah daerah yang efektif. Efektivitas birokrasi pemerintah yang menekankan pada fungsinya ketiga elemen yaitu aturan main, kelembagaan, dan personal (pegawai) dalam penerapanya akan sangat ditentukan oleh personal (pegawai) sebagai operatornya. Persolannya kemudian adalah bagaimana pegawai yang ditempatkan dalam struktur birokrasi tersebut dapat menjalankan fungsinya. Sehingga dalam kerangka proses pencapaian tujuan organisasi, kinerja pegawai merupakan faktor yang penting. Sebab kinerja merupakan ukuran sejauh mana kemampuan pegawai untuk menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan apa yang diberikan oleh organisasinya. Dilakukannya penataan pegawai dalam struktur keorganisasian pemerintah daerah yang baru, maka menimbulkan adanya ketidakpuasan pada sebagian pegawai pemerintah daerah. Ketidakpuasan ini akan dapat berimplikasi pada menurunnya motivasi kerja dan komitmen kerja yang bermuara pada rendahnya kepuasan kerja yang berdampak menurunny kinerja pegawai. Banyak kajian tentang sumber daya manusia dan keorganisasian yang menyoroti masalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor yang sangat umum dan hampir selalu dikaji dalam penilaian kinerja ini adalah faktor peran kepemimpinan. Sebab sebagai faktor yang mengarahkan organisasi dan juga pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (pegawai) peran kepemimpinan sangat menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi (Fuad Mas’ud, 2004). Peran kepemimpinan tidak hanya tentang arah suatu organisasi yang kuat di mana permasalahan dan solusi banyak diketahui, tetapi peran kepemimpinan mengambil bagian dalam suatu konteks perubahan, dalam perubahan yang terus menerus dan tidak menentu tersebut (Alison dan Hartley, 2000). Hal ini membutuhkan suatu pendekatan yang tidak hanya tentang ”implementasi” kebijakan yang telah ditetapkan sebelumnya tetapi undang-undang yang mengatur (Weick, 1995) dalam (Allison dan Hartley, 2000). Inovasi tidak dapat ditetapkan sebelumnya dan oleh karena itu peran kepemimpinan adalah untuk memberikan suatu kerangka dalam mengamati, memelihara, membagi,menggambarkan dan juga mengimplementasikan. Penelitian (Heffes, 2006) pada perguruan tinggi di Amerika dalam beberapa dekade peran kepemimpinan mempunyai pengaruh di dalam membentuk dan mendukung perkembangan organisasi dan kepuasan kerja. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Challagalla dan Shervani, (2006) terhadap 270 pegawai di 5 divisi produk industri dari dua perusahaan fortune 500 juga menunjukan bahwa kontrol aktifitas dan kontrol kecakapan memiliki efek yang berbeda-beda dan mengambarkan pembedaan yang tajam antara dua jenis kontrol perilaku. Akhirnya hasil tersebut menunjukan bahwa peran pemimpin (supervisor) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Tujuan sistem kontrol yaitu untuk memastikan pencapaian tujuan-tujuan organisasi yang diinginkan. Dua jenis kontrol, output dan behavior (perilaku) telah diajukan untuk mempengaruhi konsekwensi-konsekwensi kerja yang penting, seperti kinerja dan kepuasan kerja (Anderson et al., 1993 dalam Challagalla dan Shervani, 2006). Senada dengan peran kepemimpinan, motivasi juga menjadi salah satu predictor bagi kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Menurut Hous et al (1993) menyatakan bahwa 30% dari waktu para pimpinan digunakan untuk mengurusi masalah lingkungan manusia (pegawai). Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada pegawai perlu memperhatikan karesteristik pegawai yang bersangkutan. Studi yang dilakukan oleh Jurkeiwick (2001) membandingkan antara karyawan dan supervisor sektor publik dan swasta memberikan hasil yang berbeda. Pada pegawai sektor publik lebih cendrung motivasi kerja mereka disebabkan oleh adanya kestabilan dan keamanan dalam bekerja dimasa mendatang sebagai faktor utama yang berpengaruh. Sedangkan untuk karyawan sektor swasta motivasi mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang yang lebih tinggi. Pada tingkat supervisor, motivasi pegawai dalam bekerja pada instansi publik dipengaruhi oleh keterlibatan mereka dalam memberikan kontribusi dalam membuat keputusan-keputusan yang penting. Selain itu kestabilan dan keamanan kerja masih dominan untuk instansi publik. Hasil penelitian terhadap pegawai sektor publik dan swasta tersebut sama-sama menunjukkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Smith et al. (2000) juga menemukan bahwa motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja. Di sisi lain, dalam menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya, maka kinerja pegawai juga akan ditentukan oleh sejauh mana pegawai tersebut memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen akan mencerminkan tingkat kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Sebab adanya komitmen yang tinggi akan memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai (Simmons, 2005). Gunz dan Gunz (2004) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki korelasi positif. Hal ini berarti untuk memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai, organisasi harus mampu meningkatkan komitmen pegawai. Menurut hasil penelitian McNeese-Smith (1996) ditemukan hubungan yang signifikan positif antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja pegawai yang ditunjukan dengan nilai pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kepuasan kerja. Kemudian Suliman (2002) dalam penelitiannya dikawasan Timur Tengah menemukan bahwa komitmen organisasional mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja pegawai. Tingginya absensi dan sering bolos mengindikasikan adanya komitmen organisasi yang rendah dari pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Banda Aceh. Bila seorang pegawai dibayar pada waktu tidak bekerja maka hal yang negatif ini sungguh berpengaruh terhadap produktivitas. Waktu absen yang terlampau banyak tidak saja memakan banyak biaya, tetapi juga berpengaruh negatif terhadap produktivitas jika orang-orang yang tidak terlatih harus menggantikan mereka yang berpengalaman, waktu menunggu yang terlampau lama bisa menimbulkan kebutuhan akan tambahan waktu staff untuk membereskan masalah dan supervisi pun harus meningkat. Para supervisor (pimpinan) bahkan bisa memikul beberapa kewajiban dari para pekerja yang absen dan ketinggalan di hal-hal lainnya. Selanjutnya kepuasan kerja selalu dikaitkan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai, organisasi harus mampu memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja pegawainya. Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (2003) terhadap 13.808 pengajar di 298 sekolah menengah pada negara bagian Amerika dan kanada. Hasil penelitinya menemukan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) juga menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja. Dari uraian tersebut diatas, kepuasan kerja dan kinerja pegawai dijadikan sebagai variabel dependen sedangkan variabel independen yang digunakan hanya dibatasi pada peran kepemimpinan, motivasi, dan komitmen organisasi, dimana ketiga variabel tersebut dijustifikasi oleh penelitian terdahulu yaitu: peran kepemimpinan (Challagalla dan Shervani, 2006), motivasi (Jurkeiwck, 2001, Smith et al., 2000), komitmen organisasi (McNeese-Smith, 1996, Suliman, 2002) dan kepuasan kerja (Ostroff, 2003, Laschinger, Finegen dan Shamian, 2001). B. Rumusan Masalah Hasil penelitian yang dilakukan oleh Challagalla dan Shervani (2006) menunjukan bahwa peran kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Demikian pula halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Jurkeiwick (2001) dan Smith et al. (2000) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Di sisi lain, penelitian yang dilakukan oleh McNeese-Smith (1996) dan Suliman (2002) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (2003) dan Laschinger, Finegen dan Shamian (2001). Menemukan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka dapat di rumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh peran kepemimpinan terhadap kepuasan kerja ? 2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja ? 3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja ? 4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai ? 5. Bagaimana pengaruh peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai ? 6. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai ? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk menganalisis pengaruh peran kepemimpinan terhadap kepuasan kerja 2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. 3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. 4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. 5. Untuk menganalisis pengaruh peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. 6. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. D. Manfaat Penelitian 1. Memberikan kontribusi bagi pengembangan pendidikan khususnya yang berkaitan dengan bidang manajemen pendidikan. 2. Bagi Pemerintah Kota Banda Aceh dapat menggunakan hasil penelitian ini sebagai masukan untuk dapat dipergunakan sebagai bahan dalam menyusun kebijakan guna meningkatkan pelayanan dan kinerja kepada masyarakat BAB II LANDASAN TEORETIK, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS A. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok. Kinerja (ferformance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Kinerja seringkali difikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja (Gibson, 1997). Yukl (1998) memakai istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih luas. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan, dan moral kerja. Profisiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilaku-perilaku yang ditunjukan seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai pekerja, dan penilaian-penilaian pada faktor-faktor seperti motivasi, komitmen, inisiatif, potensi kepemimpinan dan moral kerja. Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti, kualitas, efesiensi, dan kriteria efektifitas lainya. Kinerja merefleksikan seberapa baik dan seberapa tepat seorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, kinerja dipandang sebagai hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi dipengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individu maupun kelompok, dimana kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergantung dengan ukuran kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar yang dapat meliputi berbagai hal yaitu: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil dalam melakukan pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Untuk mengukur kinerja secara individual, McKenna dan Beech (1995) ada beberapa indikator, indikator-indikator dari kinerja yang sering dipergunakan untuk menilai kinerja individu pegawai menurut McKenna dan Beech adalah : a. Pengetahuan,kemampuandan keterampilan pada pekerjaan/kompeten b. Sikap kerja, diekspresikan sebagai antusiasme, komitmen dan motivasi c. Kualitas pekerjaan d. Interaksi, misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain dalam satu tim. B. Kepuasan Kerja Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2003). Menurut George dan Jones (2002), kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh pegawai tentang kondisi tempat kerja merka saat ini. Kemudian menurut Church (1995), kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dipunyai seorang pegawai. Dalam hal ini yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman kerja, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai. McNesee Smith (1996) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaanya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa mendatang. Kepuasan kerja seorang pegawai tergantung karesteristik pegawai dan situasi pekerjaan. Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam,pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan pegawai tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Vroom (1964) dalam Luthan (2005) menggambarkan kepuasan kerja sebagai sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dibagi menjadi beberapa katagori seperti, kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atas usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja. Selanjutnya, menurut Locke (1976) dalam Luthan (2005) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Locke membagi sembilan dimensi pekerjaan yang merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya dan memiliki kontribusi yang kuat terhadap kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, pembayaran, promosi, peng-akuan, benefit, kondisi kerja, supervisi, rekan sekerja, dan perusahaan (manajemen). Berdasarkan Luthan (2005), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka. Mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Mereka merasa puas. Sedangkan Luthan (2005) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang memiliki hubungan dengan kepusan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, kondisi kerja dan rekan kerja. Berdasarkan uraian diatas, terlihat ada enam dimensi serupa dalam penelitian- penelitian yang dilakukan oleh Church, Luthan, dan Locke tersebut, sehingga dimensi-dimensi ini dianggap paling mempengaruhi kepuasan kerja yang dinginkan. Keenam dimensi tersebut adalah pekerjaan itu sendiri, gaji/tunjangan, kesempatan promosi, pengawasan, kondisi kerja dan rekan kerja. C. Peran Kepemimpinan Peran kepemimpinan (Challagalla dan Shervani, 2006) adalah pemimpin atau manajer yang berorentasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan-keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Peran adalah sejauh mana peran dipandang penting untuk keberhasilan keseluruhan usaha implementasi level tinggi signifikansi peran yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan tanggung jawab implementasi, kontrol kecakapan yang dilakukan pimpinan (supervisor/manajer) dengan kata lain menekankan pengembangan keahlian dan kemampuan individu (Challagalla dan Shervani, 2006). Ini sebuah usaha untuk mempengaruhi kinerja dengan memastikan bahwa para pegawai memiliki perangkat keahlian dan kemampuan yang memungkinkan tumbunya kinerja yang baik. Kontrol kecakapan termasuk menetapkan tujuan untuk tingkat keahlian dan kemampuan yang harus dimiliki para pegawai, memonitor keahlian dan kemampuan mereka, memberi bimbingan untuk tujuan perbaikan- perbaikan yang dibutuhkan, memberi ganjaran (reward) dan hukuman kepada pegawai atas dasar tingkat keahlian dan kemampuannya (Lawler, 1990 dalam Challagalla dan Shervani, 2006). Peran kepemimpinan dalam setiap organisasi berbeda tergantung pada spesifikasinya. Perbedaan ini disebabkan oleh jenis organisasi, situasi sosial dalam organisasi dan jumlah anggota kelompok dalam organisasi tersebut. Peran dari manajemen organisasi dapat diidentifikasikan sebagai membangun suatu kebijakan dalam organisasi, membangun dan menyebar tujuan dari kebijakan, menyediakan sumber daya yang ada, menyediakan pelatihan orientasi pada permasalahan dan menstimulasi pengembangan atau kemajuan dari organisasi (Juran dan Gyrna, 1993). Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektifitas dan keberhasilan organisasi (House et. al, 1999) dalam Yukl (2005). Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya (Burns, 1978) dalam Yukl (2005) Pakar lainya (seperti Bass, 1990; Hickman, 1990; Kotler; Mintzberg 1997; Rost, 1991) dalam Yukl (2005) peran kepemimpinan meliputi memotivasi bawahan dan menciptakan kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan, kepemimpinan berusaha untuk membuat perubahan dalam organisasi dengan (1) menyusun visi masa depan dan strategi untuk membuat perubahan yang dibutuhkan, (2) mengkomunikasikan dan memperjelas visi, dan (3) memotivasi dan memberi inspirasi kepada orang lain untuk mencapai visi itu, dan kepemimpinan sebagai hubungan pengaruh ke berbagai arah antara pemimpin dan bawahannya yang mempunyai tujuan yang sama dalam mencapai perubahan yang sebenarnya. Dalam penelitian definisi operasional dari kepemimpinan akan tergantung pada seberapa luas tujuan para peneliti (Campbell,1977) dalam Yulk (2000). Tujuannya mungkin untuk mengindentifikasikan pemimpin, untuk menentukan bagaimana mereka dipilih, mengetahui apa yang mereka lakukan, untuk mengetahui mengapa mereka efektif atau menentukan apakah mereka dibutuhkan. Konsekuensinya sangat sulit bila hanya menggunakan satu definisi kepemimpinan yang cukup umum sehingga mampu mengakomodasikan berbagai makna ini dan cukup sepesifik sehingga mampu berfungsi sebagai operasional variabel. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. (Lodge dan Derek, 1993) menyebutkan, peran kepemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Peran pemimpin adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam megantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja. D. Motivasi Morrison (1994) memberikan pengertian motivasi sebagai kecendrungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah sasaran. Jika perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek (sasaranya) maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya, sehingga efektivitas kerja dapat dicapai. Menurut Gibson (1997), motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Jadi lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu rangkaian kegitan pemberian dorongan, yaitu bukan hanya kepada orang lain tetapi juga kepada diri sendiri. Sehingga melalui dorongan ini diharapkan akan dapat bertindak kearah tujuan yang diinginkan. Vroom (1964) dalam Luthan (2005) mengatakan kekuatan motivasi adalah valensi dan harapan. Teori pengharapan berargumentasi bahwa motivasi kerja ditentukan oleh keyakinan individu yang berhubungan dengan, hubungan usaha-kinerja (expectancy = pengharapan), hubungan kerja-hasil (instrumentalitas = perantara), dan persepsi pentingnya berbagai macam hasil pekerjaan (valence = valensi). Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh Robbin (2003) merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini ada tiga (3) elemen penting yaitu; usaha, tujuan dan kebutuhan. Elemen usaha merupakan pengukuran intensitas. Usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang seharusnya dicari, dan motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan. Jae (2000) menunjukan bahwa motivasi pegawai sangat efektif untuk meningkatkan dan memenuhi kepuasan kerja pegawai dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melaui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji dan promosi). E. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organiasasi dimana pegawai tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang komputen dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pengukur kekuatan pegawai yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi (McNesee-Smith, 1996). Porter et al (1974) dalam Robbins (2003) menemukan pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Desiana dan Soetjipto (2006) Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasai yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Porter et al. (dalam Desiana dan Soetjipto, 2006) komitmen organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi dicirikan oleh tiga faktor psikologis: 1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. 2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi. 3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Steers (1977) dalam Robbins (2003) membagi variabel komitmen organisasi dalam tiga katagori yaitu: (1) karakteristik personel dari setiap anggota organisasi yang meliputi umur, pendidikan, jenis kelamin, dan kebutuhan akan pencapaian; (2) karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan yang terdiri dari beberapa variabel seperti penekanan peran (konflik dan ketidakjelasan peran) serta ( karakteristik tugas dan pengalaman kerja yang meliputi variabel seperti sikap kepemimpinan (inisiatif dari organisasi dan pertimbangan dari pimpinan) serta struktur organisasi (formalisasi dan pertisipasi dalam pengambilan keputusan). Mengingat fokus penelitian ini adalah pada faktor-faktor organisasi maka penelitian ini hanya dibatasi kepada karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan serta pengalaman kerja. Meskipun kedua variabel tersebut diharapkan berkaitan dengan sampel penelitian yang diberikan, pada saat yang bersamaan, sangatlah mungkin bila pekerja yang memegang kepercayaan positif dan cinta kepada organisasi serta tujuan dan nilainya, tetapi tidak suka dengan pelaksanaan aspek-aspek tertentu pada pekerjaan tertentu di organisasi tersebut dan sebaliknya. Komitmen organisasi didasarkan pada perilaku yang terutama berasal dari ketidakleluasaan menggunakan ketrampilan pekerja sehingga meninggalkan organisasi yang mengikatnya. Saat komitmen dicontohkan sebagai fungsi kepercayaan terhadap organisasi dan pengalaman kerja, karakteristrik organisasi harusnya menjadi faktor yang mempengaruhi kepercayaan pegawai terhadap organisasi dan oleh karena itu pada level komitmen pegawai; karakteristik kerja harusnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja dari pegawai. McNeese-Smith (1996) juga menemukan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif yang ditunjukan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kinerja pegawai. F. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Penelitian yang berkaitan dengan peran kepemimpinan dan kepuasan kerja ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh Challagalla dan Shervani, (2006) terhadap 270 pegawai di 5 divisi produk industri dari dua perusahaan fortune 500. temuan-temuan tersebut mengisyaratkan bahwa para pemimpin (manajer) harus secara hati-hati mencocokkan kontrol yang berlaku dengan hasil-hasil yang diinginkan.Secara keseluruhan, hasil-hasil tersebut menunjukan bahwa informasi dan efek penguatan berubah-ubah, yang mengisyaratkan perlunya membedakan antara informasi yang tersedia dan penguatan aktual yang diembankan kepada pegawai. Mereka juga menunjukan bahwa kontrol aktifitas dan kontrol kecakapan memiliki efek yang berbeda-beda dan mengambarkan pembedaan yang tajam antara dua jenis kontrol perilaku. Akhirnya hasil tersebut menunjukan bahwa peran pemimpin (supervisor) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Jurkeiwick. (2001) tentang perbandingan motivasi antara pegawai (karyawan) sektor publik dan sektor swasta, serta para supervisor sektor publik dan sektor swasta memberikan hasil yang berbeda diantara kedua sektor tersebut. Sampel diambil terhadap 296 pegawai (karyawan) sektor publik, yakni kepolisian, pemadam kebakaran dan bidang administrasi publik. Sedangkan untuk sektor swasta, sampel sejumlah 333 diambil dari perusahaan jasa telekomunikasi dan jasa keuangan, khususnya karyawan yang bekerja pada divisi pemasaran, SDM, akutansi, dan costumer service. Responden diminta untuk merangking 15 faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan yang mendasarkan pada keinginan karyawan (wants), selanjutnya karyawan diminta untuk merangking 15 faktor yang sama dengan mendasarkan pada yang mereka rasakan saat ini terkait dengan pekerjaan (gets). Hasilnya menunjukan motivasi pegawai (karyawan) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (karyawan). Penelitian yang dilakukan oleh Smith et al. (2000) juga menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. McNeese-Smith (1996) menemukan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif yang ditunjukan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Suliman (2002) dalam penelitiannya dengan melakukan kuesioner kepada 1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling dari 20 perusahaan di Timur Tengah menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai (karyawan) dimana komitmen organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya menunjukan bahwa komitmen yang kuat baik melalui komitmen yang timbul secara langsung (affective Commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment) memberikan kontribusi yang tinggi dalam meningkatkan dan memenuhi kepuasan kerja pegawai. Dengan komitmen yang kuat, pegawai akan termotivasi untuk bekerja keras untuk kemajuan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (2003) terhadap 13.808 pengajar di 298 sekolah menengah pada negara bagian Amerika dan kanada. Hasil penelitinya menemukan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) juga menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja pegawai. G. Kerangka Pemikiran Teoritis Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu Challagalla dan Shervani (2006) dalam penelitian menemukan bahwa peran kepemimpinan dan motivasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Jurkeiwick (2001) dan Smith et al. (2000) dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi pegawai berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi pegawai akan berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai lebih baik dibandingakan pegawai yang tidak memilki motivasi. McNeese-Smith (1996) menyatakan bahwa komitmen organisasional berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada level kurang dari 1%. Hasil tersebut didukung oleh Suliman (2002) yang menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasional pada 20 perusahaan di Timur Tengah mempunyai pengaruh yang signifikan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Selanjutnya Ostroff (2003) dan Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja pegwai. Semakin terpenuhinya dan meningkatnya kepuasan kerja pegawai akan berdampak positif terhadap sikap kinerja pegawai. H. Penentuan Variabel Dependen dan Independen Penentuan untuk variabel dependen dan independen dalam model penelitian ini, terbagi dlam beberapa tahap. Selanjutnya akan ditunjukan seperti berikut ini: Penentuan Variabel Dependen dan Independen. No. Variabel Independen Variabel Dependen 1 Peran Kepemimpinan Kepuasan kerja 2 Motivasi Kepuasan Kerja 3 Komitmen Organisasi Kepuasan kerja 4. Kepuasan kerja Kinerja Pegawai 5. Peran Kepemimpinan Kinerja Pegawai 6. Komitmen Organisasi Kinerja Pegawai I. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Definisi operasional variabel, indikator dan atribut yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan dalam tabel berikut ini, secara keseluruhan: Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Definisi Indikator No Literature Peran Kepemimpinan Pemimpin (manajer) yang berorentasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan- keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai 1. Energi & keteguhan hati 2. Menentukan tujuan (visi) 3. Menantang dan mendorong 4. Pengambil resiko 5. Memberi inspirasi 6. Membantu pegawai merasa dihargai 1. 2. Challagalla & Shervani (2006) Mansour & Waldman (2003) dalam Fuad Mas’ud (2004) Variabel Definisi Indikator No Literature Motivasi Kesedian untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu 1. Prestasi kerja 2. Pengaruh 3. Pengendalian 4. Ketergantungan 5. Perluasan (pengembangan) 6. Pertalian (afiliasi) 3. 4. 5. Robbins (2003) Jurkeiwick (2001) Udai (1985) dalam Fuad Mas’ud (2004) Komitmen Organisasi Suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya 1. Terikat secara emosional 2. Merasakan 3. Kebutuhan & Keinginan 4. Biaya (pengorbanan) 5. Percaya (Setia) 6. Loyalitas 6. 7. 8. McNeese- Smith (1996) Suliman (2002) Allen, Meyer & Smith (2002) dalam Fuad Mas’ud (2004) Kepuasan Kerja Suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji/honor 3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan 5. Kondisi kerja 6. Rekan kerja 9. 10. 11. 12. Cruch (1995) Locke (1976) Luthan (2005 Celluci & DeVries (1978) dalam Fuad Mas’ud (2004) Kinerja Pegawai Merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kreteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu 1. Kuantitas kerja pegawai 2. Kualitas kerja pegawai 3. Efesiensi kerja pegawai 4. Sikap kerja pegawai 5. Standar kualitas kerja pegawai 6. Kemampuan kerja pegawai 13. 14. McNeese- Smith (1996) Tsui, Pearce & Porter (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004) BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian dilakukan di Lingkungan Dinas Pendidikan dan Olahraga Kota Banda Aceh. Pelaksanaan pengumpulan data, pengolahan data, analisis dan pembahasan, serta penyusunan laporan dilaksanakan pada tahun 2014. B. Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode ex post facto. Menurut Kerlinger metode ex post facto dapat digunakan pada penelitian non eksperimen dimana peneliti tidak melakukan intervensi terhadap variable penelitian karena manifestasi dari variabel tersebut telah muncul atau karena pada hakikatnya variabel tersebut tidak mungkin dapat dimanipulasi. Dalam ex post facto peneliti berupaya untuk mengungkapkan pola interaksi antara variabel-variabel penelitian yang secara teoritis diyakini memiliki relasi. Pada penelitian ini, peneliti menganalisis pengaruh satu variabel terhadap variabel yang lain baik secara langsung maupun tidak langsung. Inferensi tentang relasi antar variabel penelitian dianalisis dengan menggunakan teknik analisis jalur (path analysis). Menurut Sewall Wright dalam Pedhazur, analisis jalur adalah “a method for studying the direct and indirect effect of variables hypothesized as causes of variables treated as effects”. Analisis jalur dapat dilakukan jika memenuhi asumsi persyaratan analisis seperti : Hubungan antar variabel dalam model linier dan merupakan hubungan sebab akibat. Predictor yang digunakan sebagai variabel bebas harus layak. Kelayakan ini diketahui jika angka Standart Error of Estimate < Standar Deviation. Koefisien regresi harus signifikan. Pengujian dilakukan dengan Uji-T. koefisien regresi signifikan jika T hitung > T Table (nilai kritis). a. Skala pengukuran interval. Tidak terjadi otokorelasi, yaitu terjadinya hubungan timbale balik (reciprocal) antar variabel dan model. Adapun variabel yang dianalisis adalah pengaruh peran kepemimpinan, motivasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Unit analisis penelitian ini adalah Lingkungan Dinas Pendidikan Dan Olahraga Kota Banda Aceh. Penelitian ini menggambarkan persepsi/sikap pegawai mengenai peran kepemimpinan, motivasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.. C. Populasi dan Sampel Penelitian a. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Dan Olahraga Kota Banda Aceh yang berjumlah 330 orang yang tersebar dalam beberapa bidang sebagai berikut : b. Sampel Jumlah atau ukuran sampel penelitian diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin yaitu : n = dimana : n = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi e = derajat kesalahan (5%) Berdasarkan hasil perhitungan rumus di atas, diperoleh jumlah sampel penelitian sebesar 157 orang. Selanjutnya teknik pengambilan sampel dilakukan dengan proportional random sampling, sehingga sebaran sampel penelitian dan Selanjutnya setelah jumlah sampel untuk masing-masing bidang diperoleh, sampel diambil dengan cara random. D. Klasifikasi dan Definisi Operasional Variabel a. Klasifikasi Variabel Variabel dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan menjadi : Variabel eksogen, yakni variabel yang tidak diprediksi oleh variabel lain dalam model. Variabel eksogen dikenal juga sebagai source variabel atau independent variabel. Dalam penelitian ini variabel eksogen adalah peran kepemimpinan (X1), motivasi (X2), komitmen (X3). Variabel endogen, yakni variabel yang diprediksikan oleh satu atau beberapa variabel yang lain dalam model. Ada dua jenis variabel endogen dalam penelitian ini, yakni : Variabel endogen intervening, yakni variabel yang ikut berpengaruh saat variabel eksogen mempengaruhi variabel endogen. Dalam penelitian ini variabel intervening adalah Kepuasan Kerja (X4), dan kinerja (X5). Variabel endogen tergantung (dependent variabel). Dalam penelitian ini variabel endogen tergantung adalah Kinerja (X6). E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumentasi 1. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode survei dengan skala penilaian model Likert. Dalam penelitan ini instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah angket (kuisioner), yaitu daftar pernyataan atau pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Tipe pernyataan dalam kuesioner adalah pernyataan tertutup dimana responden diminta untuk membuat pilihan diantara serangkaian alternatif yang diberikan oleh peneliti. Skala data jawaban responden atas pernyataan penelitian dengan menggunakan Agree-Disagree Scale yang menghasilkan jawaban; 1) sangat setuju,jawaban sangat tidak setuju atau 2) selalu tidak pernah, dalam rentang nilai 1 s/d 5 model likert. Merujuk pada pendapat Kerlinger, skala model likert dalam batasan tertentu dapat menunjukkan rentang data dalam bentuk interval, dimana pilihan jawaban memiliki jarak yang sama. Dengan demikian skala pengukuran dalam penelitian ini memenuhi salah satu syarat analisis jalur. Untuk memaknai rentang skor skala interval, selanjutnya tiap rentang skor diberikan bobot. Merujuk pada pendapat Riduan, dalam penelitian ini pembobotan skor dilakukan sebagai berikut: Angka 0% - 20% = Sangat lemah, diberi skor 1 Angka 21% - 40% = Lemah, diberi skor 2 Angka 41% - 60% = cukup kuat, diberi skor 3 Angka 61% - 80% = Kuat, diberi skor 4 Angka 81% - 100% = Sangat Kuat, diberi skor Selanjutnya, cara memberi nilai pada jawaban responden dalam angket ini mengikuti aturan sebagai berikut: Tabel 3.3. Cara Pemberian Nilai Responden Pernyataan SS/SL S/SR R/KD TS/JR STS/TP Positif 5 4 3 2 1 Negatif 1 2 3 4 5 Dengan demikian skor total nilai angket dari setiap responden akan berkisar antara skor terendah yakni jumlah item pertanyaan/pernyataan dikalikan 1 (satu) sampai dengan skor tertinggi yakni jumlah item pertanyaan/pernyataan dikalikan 5 (lima). 2. Instrumentasi a. Pengembangan Instrumen Instrumen merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Menurut Djaali dan Muljono, dalam mengembangkan instrumen penelitian ada beberapa tahapan yang harus ditempuh peneliti untuk menghasilkan instrumen yang baik. Tahapan-tahapan tersebut yaitu; 1) mensintesis teori-teori yang dikaji tentang suatu konsep dari variabel yang akan diukur dan merumuskan konstruk dari variabel tersebut, 2) berdasarkan konstruk dikembangkan dimensi dan indikator variabel yang akan diukur, 3) membuat kisi-kisi instrumen dalam bentuk tabel spesifikasi yang memuat dimensi, indikator, nomor butir dan jumlah butir untuk setiap dimensi dan indikator, 4) menetapkan besaran atau parameter yang bergerak dalam rentangan kontinum dan 5) menuliskan butir-butir instrumen dalam pertanyaan atau pernyataan. Adapun kisi-kisi instrument penelitian ini adalah sebagai berikut : a) Kisi-kisi instrumen Peran Kepemimpinan b) Kisi-kisi instrumen Motivasi c) Kisi-kisi instrumen Komitmen Organisasi d) Kisi-kisi instrumen KepuasanKerja e) Kisi-kisi instrumen Kinerja b. Uji Coba Instrumen Sebelum instrumen digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu instrumen yang telah dikembangkan diuji coba. Uji coba instrumen dilakukan pada responden yang tidak termasuk dalam sampel penelitan tetapi memiliki karakteristik yang sama. Merujuk pada pendapat Sugiyono, bahwa ukuran sampel untuk keperluan uji coba instrumen minimal 30 sampel, maka jumlah sampel uji coba instrumen dalam penelitian ini adalah 45 orang dosen. Uji coba instrumen dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan keandalan (reliabilitas) instrumen dalam mengukur variabel penelitian. Data yang diperoleh melalui instrumen yang valid dan reliabel menentukan tingkat keandalan data. a). Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan suatu instrumen atau alat pengumpul data dalam mengungkap sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan. Suatu instrumen dikatakan valid, bila instrument tersebut mampu mengukur apa saja yang harus diukur. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas konstruk (contruct validity) dan validitas butir pernyataan (internal validity). Validitas konstruks menunjukkan derajat suatu instrumen dapat mengukur suatu konstruks teoritis atau hypotetical constructs. Instrumen penelitian dikontruksi berlandaskan pada kerangka teoritis melalui tahapan-tahapan pengembangan instrumen yang meliputi rumusan definisi konseptual, definisi operasional, dan merumuskan indikator. Pengujian validitas konstruk dilakukan berdasarkan hasil konsultasi dengan Validitas butir pernyataan menunjukkan sejauh mana relasi antara skor setiap butir pernyataan dengan skor totalnya. Untuk menguji validitas butir pernyataan digunakan teknik korelasi product moment. Koefisien-korelasi yang diperoleh (rhitung) selanjutnya dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95%, dan dB = 2. Jika (rhitung) lebih besar dari rtabei maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid. d) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan bahwa instrumen peneltian yang digunakan handal atau konsisten dalam mengukur apa yang akan diukur. Instrumen yang digunakan dalam uji reliabilitas adalah instrumen yang sudah valid. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach alpha: α = Keterangan: α = koefisien reliabilitas k = banyaknya butir pernyataan yang valid St2= varians skor total Si2 = varians skor butir F. Teknik Analisis Data Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis hubungan kausal antara variabel eksogen dan endogen baik endogen intervening maupun endogen tergantung. Analisis data dilakukan dua tahap yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensi. a. Deskripsi Data Penelitian Analisis deskriptif dilakukan untuk memperoleh gambaran data secara natural serta karakteristik penyebaran data baik dengan melihat kecenderungan data maupun penyebaran data. Analisis deskriptif dilakukan dengan menggunakan bantuan program MS Excell. b. Analisis Inferensial Tahap selanjutnya adalah melakukan analisis inferensial. Analisis inferensial digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dan kemudian melakukan interpretasi terhadap hasil pengujian. Analisis inferensial dilakukan dengan menggunakan teknik analisis jalur (path analisys). Analisis jalur merupakan teknik analisis hasil pengembangan dari analisis regresi, dimana dalam analisis jalur akan dihitung direct effect maupun indirect effect dari setiap variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endo gen). Sebelum analisis jalur dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan uji asumsi atau uji persyaratan analisis. Menurut Pedhazur, ada lima asumsi yang harus dipenuhi untuk dapat melalukan analisis jalur yaitu : 1) korelasi antar variabel dalam model adalah linier (Uji Linieritas), 2) variabel residu tidak berkorelasi dengan variabel yang diteliti dan antar variabel residu tidak saling berkorelasi (uji Autokorelasi), 3) Hubungan antar variabel dalam model adalah hubungan kausal/rekursif (uji multikolinieritas), 4) variabel berskala interval dan 5) variabel yang diukur tanpa error (dapat diukur). Karena analisis jalur termasuk dalam analisis regresi, maka perlu juga dilakukan uji normalitas. a. Uji Persyaratan Analisis 1) Uji Normalitas Uji Normalitas data dimaksudkan untuk melihat apakah data sampel berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Kriteria pengujian, jika Lhiwng > Linhel pada taraf siginifikansi 95% maka Ho ditolak atau dengan membandingkan nilai p (sig) yang diperoleh dengan taraf signifikansi (a) tertentu misalkan 5% (0,05). Jika nilai sig > 0,05 maka artinya sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS. 1) Uji Linieritas Uji Linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh terletak pada suatu garis lurus. Pengujian Linieritas data dilakukan dengan menggunakan uji F.Kriteria pengujian: Jika Fhitung < Ftabel pada taraf signifikansi 95% dan dk = v1,v2 maka Ho ditolak atau dengan membandingkan nilai sig dengan taraf signifikansi (a) 0,05. Jika nilai sig < 0,05 maka model regresi linier sedangkan jika sig > 0,05 maka model regresi tidak linier. 2) Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi dilakukan dengan uji Durbin-Watson (DW test)21. Kriteria pengujian adalah: 1. Jika nilai DW berada diantara du sampai 4 – du maka koefisien autokorelasi sama dengan 0; artinya tidak ada autokorelasi. 2. Jika nilai DW lebib kecil dari dL, koefisien aurokorelasi lebih besar dari 0; maka terjadi autokorelasi positif. 3. Jika nilai DW terletak diantara dL dan du maka tidak dapat disimpulkan 4. Jika nilai DW lebib besar dari dL, koefisien aurokorelasi lebih kecil dari 0; maka terjadi autokorelasi negatif. 5. Jika nilai DW terletak diantara 4-du dan 4-4 maka tidak dapat disimpulkan. 3) Uji Multikolinieritas Pengujian persyaratan analisis multikolinieritas dilakukan untuk memastikan tidak ada pengaruh timbal balik antar variabel yang diobservasi. Uji multikolinieritas dilakukan dengan uji VIF, dengan kriteria jika nilai VIF lebih besar dari 10 maka terjadi multikolinieritas. 4) Variabel berskala Interval Dalam penelitian ini, data dikumpulkan dengan menggunakan angket dengan skala pengukuran Likert. Skala pengukuran likert menghasilkan data yang dapat dikategorikan interval atau mendekati interval. 5) Variabel Dapat diukur Berdasarkan kajian teori yang telah dikemukakan di atas, semua variabel penelitian adalah variabel yang dapat diukur (observed). b. Uji Hipotesis Pengujian Hipotesis dalam analisis jalur adalah pengujian terhadap koefisien jalur secara individual. Pengujian hipotesis dalam analisis jalur dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Merumuskan persamaan dan diagram jalur (Model Specification) 2. Menghitung koefisien korelasi antar variabel (Model identification) 3. Menghitung koefisien jalur (Model Estimation) 4. Menguji Koefisien Jalur (Model Testing) 5. Memodifikasi Model (Model Modification) Hipotesis statistik untuk penelitian ini sebagai berikut: 1. Hipotesis statistik 1 Ho: p41 = 0 HI: p41 > 0 2. Hipotesis statistik 2 Ho: p42 = 0 Hi: p42 > 0 3. Hipotesis statistik 3 Ho: p43 = 0 HI: p43 > 0 4. Hipotesis statistik 4 Ho: p51 = 0 HI: p51 > 0 5. Hipotesis statistik 5 Ho: p52 = 0 HI: p52 > 0 6. Hipotesis statistik 6 Ho: p53 = 0 HI: p53 > 0 7. Hipotesis statistik 7 Ho: p64 = 0 Hi: p64 > 0 8. Hipotesis statistik 8 Ho: p65 = 0 HI: p65 > 0 DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J. & Meyer, J.P, 1990, ”The Measurement and Antecedents of Aaffective, Continuance and Normative Commitment to The Organization”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, p. 1-18 Allen, N.J. & Meyer, J.P, 1990, ”A Theree- Component Conceptualization of Organizational Commitment”, Human Resource Management Review, Vol.1, p. 61-89 Allen, N.J., Meyer, J.P, & Smith, C.A, “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, Vol.78, No.4, p.538-351 Allison, M & Hartley, J, 2000, “The Role Of Leadership of in the Moderenisasi and Improfment of Public Service”, Public Money And Management, April-June Augusty Ferdinand, 2006, Structural Equation Modeling Dalam PenelitianManajemen, BP. Undip, Semarang Bititci, U. S & Tunner, Trevor, 2000, “Dynamics of Performance Measurement Systems”, International Journal of Operation and Production Management, Vol. 20, No.6, p.692-704 Burke, W.W & Litwin, G.H, 1992, “A Causal Model of Organizational Performance and Change”,Journal of Management, Vol. 18, p. 523-545 Celluci, J. Anthony & DeVeries L. David, 1978, “Measuring Managerial Satisfaction: A Manual for the MJSQ Tehnical Report II”, Center for Creative Leadership Challagalla, N. Goutham & Shervani, A. Tasadduq, 2006, ”Dimensional and type of Supervisory Control: Effect on Sallesperson Performance and Satisfaction”, Journal of Marketing, Vol. 60. January Church, Allan. H, 1995, “Managerial Behavior and Work Group Climmate as Predictor of Employee Outcomes”, Human Business Development Quarterly, Vol: 6, p. 173-205 Cooper, D. R. & Emory, C. W, 1995, Business Research Methods, Fifth Edition, USA, Richard. Irwin, Inc Davis, K & John, W.Newstrom,1996, Perilaku dalam Organisasi, Jilid I, Erlangga, Jakarta Desiana, P.M & Sotipto, B.W, 2006, Pengaruh Role Stressor dan Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap Kepusan Kerja dan Komitmen: Studi Kasus asisten Dosen FEUI, Usahawan No. 05 Tahun XXXV Fuad Mas’ud, 2004, Survei Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit-Undip Greenberg, J. & Baron, R. A, 1995, Behavior in Organization: Understanding and Managing the Human Side of Work, 5 Ed. Prentice Hall International Editions. Gujarati, D, 2003, Basic Econometrics, Fourth Edition, Singapura : McCraw-Hill Gibson, I & Donnelly, 1997, Organizations, Behavior, Structure, Processes, 9 Ed.Richard D. Irwin Inc. Gunz, H.P & Gunz, S.P, 1994, “Professional/Organizacional Commitment and Job Satisfaction for Employed Lawyer”, Human Relations, Vol. 47, p. 801-807 Hair, J. Anderson, R.,Tathan, R., & Black, W, 1995, Multivarate Date Analysis, 5th Edition, Uper Sadle River. New Jersey. Prentice hall. Heffes, E. M, 2006, “Leadership’s Role In Shaping and Sustaining FEI”, Financial Executive, May House, R. J & Shamir, B, 1993, “Toward an Integration of Transformational, Charismatic and Visionary Theories of Leadership, Leadership Perspectives and Research Directions: p.81-107. New York: Academic Press Jae, Moon M, 2000, “Morganizational Commitment Revisited in Public Management”, Public Performance & Management Review, Vol. 24, No. 2 Juran B, Daniel & Gyrna, L, Thomas, 1993, ”Organizational Attractiveness, An Interactionist Perspective”, Journal of applied Psychology, Vol. 78, p. 184-193 Jurkeiwicz, Massey, 2001, “Motivation in Public and Private Organization: A Comparative Study”, Public Productivity and Management Review, Vol. 21, No. 3, March

Jurnal Biology Education (Sarana Informasi Insan Akademis, Ilmiah dan Profesional) Volume 1 No. 1, Oktober 2012 ISSN: 2302-416X

Sosialisasi 4 Pilar Kehidupan Berbangsa dan Bernegara Kerjasama Sekretariat Jenderal MPR RI dan Forum Kewirausahaan Pemuda (FKP- Aceh) Pemeteri Drs. H. Wahidin Ismail/ DPD Asal Papua dan H.T.Bahrum Manyak/ DPD Asal Aceh di Moderatori Musriadi Aswad, M.Pd/Dosen Universitas Serambi Mekkah Peserta perwakilan Pemuda Desa, OKP, Ormas.PII,HMI dan Guru

Sosialisasi 4 Pilar Kehidupan berbangsa dan Bernegara kerjasama Sekretariat jenderal MPR RI dan Forum Kewirausahaan Pemuda (FKP- Aceh)